最近几年国企项目做得比较多，提到国企大家可能还是会想到“大锅饭”、“论资排辈”、“忙、闲不均”、“低效”等等词汇。随着国企三项制度改革的不断推进，以及国家对国企经营管理的不断变革、调整，现在的国企已经逐渐开始呈现出越来越市场化、越来越有活力的态势。

　　但是改革不是一蹴而就，国企的积弊也不是一天两天就能彻底消除的，一些常见的低效行为还是存在的。其实不只是国企，外资、民企等等类型的企业也会或多或少地存在这样那样的低效行为。

　　企业中存在着部分岗位或部分人员工作量严重不饱和的现象，或者说是明显的忙闲不均。比较典型的案例是我去年服务的一家企业，这是一家平台公司，经营部、党群部、企管部等几个部门每天忙得团团转，而个别部门却闲得很悠闲；同样是经营部，我们在访谈时，有的人一说起工作来一堆一堆的，有的人却根本说不上来自己每天都忙些什么，基本是无所事事的状态。这些明显工作量不饱和的部门和人员，对企业来说就是冗员，不仅自己的效率低，还有可能对其他人的工作产生破坏和不良影响，是拉低企业人均效能的主要因素。

　　同样的工作反复做，同样的错误重复犯，这就是重复劳动。由于内部信息的不通畅，横向交流的缺乏，可能曾经在一个客户那儿出现的服务质量问题反复出现在其他客户身上；某个人想到了一个改进工作方法的点子，却是别人已经尝试过并已经被证明不可行的；等等类似的事情。这些重复劳动不仅占用了时间资源、人力资源，还使得企业整体的效率、质量难以提高。

　　对一个工作任务或者是一项职能职责的归属相互推脱，发生问题的时候互相找别人的原因，谁都不愿意承担责任，这就是推诿扯皮。可能有人会说，推诿扯皮的根源是职责不清，把职责捋清了推诿扯皮就没有了。道理是对的，但是企业是发展的，新的职责任务会不断地出现，永远都捋不清的，企业也只能是尽可能地减少推诿扯皮的现象。

　　消极怠工也是一种常见的低效现象，看似很努力的工作，但是没什么工作成果，或者是工作产出较低。你身边是不是也有这样的人，每天看起来都很忙，但是谁也不知道他（她）在忙什么，反正是没干出什么事来。

　　文化建设、加强管理、明确职责分工、理顺流程、知识管理，……这些都是老生常谈，是解决低效问题的方式方法，但是也是解决大多数企业管理问题的规范套路；是系统化解决问题的思路，短期内很难见效。

　　也就是说，理儿是这么个理儿，但是帽子太大，缺乏实操性，今天我们还是来谈点具体的“小手段”吧！

　　将工作职责进行细分，细分到具体的工作任务，先根据经验对每项工作任务的耗时进行估算，然后组织员工按日进行工作日志填写，按照时间顺序流水记录做了什么和用了多少工时，并按周或按月进行工时统计。工时统计需要做好两个方面的统计：一个是每日工作总时长的统计，这个主要是看员工工作量是否饱满；一个是每项工作任务实际耗时的统计，计算一下不同人员做相似工作的效率差异。通过这两方面的统计，找出工作总时长不够和实际耗时明显高出估算水平和平均水平的人员，作为重点关注群体。总时长不够的就要安排更多的工作，没工作可安排就要纳入待淘汰名单。实际耗时过高的说明其胜任力不足，同样也是要纳入待淘汰名单。有了这个紧箍咒，员工为了保证每天的工作时长能够达到基本要求，肯定是要没事也要找事做的，这样工作量不足、推诿扯皮和消极怠工的问题都有可能得到一定程度的缓解。

　　强制安排所有人员，或者是入职达到一定时间以上的人员定期进行工作经验的总结与分享，将其作为企业内部培训的常规内容。培训范围可以是小组内部，可以是部门内部，对于分享较好或者通用的内容，也可以纳入公司层面的培训。这样做不仅仅是丰富了培训的内容，也能够让员工形成工作中随时思考、随时总结的习惯，避免分享时无话可说。而对别人已经分享过的经验未能认真学习而重复犯错的，可以用游戏化的方式小惩大戒，提高大家主动学习的积极性。分享的资料可以在公司OA或其他信息平台享，让更多的人能够看到、学习到，当自己工作中遇到问题时可以去查询有没有现成的经验，或者是想做一个什么改进创新时去看看有没有人已经做过了可以拿来就用的，减少重复劳动。

　　当然，我们这里提到的两个方法，并不是完美的解决方案，实际应用过程中肯定是要面临各种各样的问题的，如员工填写日志不认真、经验总结水平不高浪费大家时间等等。但是任何管理手段都是有利有弊的，也都是需要不同的管理举措相互支撑的，这两个方法可以作为企业职责梳理、流程梳理、知识管理的补充和辅助，在系统规范管理的前提下，进一步减少低效行为，提高员工人均劳效。