大多还未真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍没有超出原来传统的劳工人事管理，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。随着业主服务质量增加,业主品牌服务意识增强，业主消费理念增多，市场竞争越来越白日化，这无疑要求企业要有一套系统长远的人力资源规划体系、科学的招聘和管理系统、公平激励的考评机制、开拓视野的培训机制，要求企业从服务观念到服务方式，从经营理念到市场定位，都要作出相应的变革，才能适应发展的需要。

　　1.未形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，与企业经营战略和发展规划相欠妥。

　　2.人员的培训和管理跟不上企业发展步伐，部分人力资源岗位存在兼职情况，既官又兵，且又担当多方面的工作，这无疑要求企业要有一套系统、长远的人力资源规划体系。

　　1.欠缺招聘重视度。基于社会劳动力供大于求的现状，很多人都认为工作难找，而人易招，因此对招聘工作不予重视。缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。比如阿里巴巴招聘完一个人后会对他的今后几年的表现都会有一个系统分析评估，为以后招聘打下经验基础。

　　2.欠缺科学的人事测量工具。在一些重要职位上招聘工作中，欠缺科学的人事测量工具，未全面系统对基本心理个性品质、动力测试、能力测试，基本人事调查：员工开发与职业生涯规划测试、管理潜质测试、压力与心理健康测试，情景测试：公文筐测验、无领导小组讨论、结构化面试等方面深入设置。

　　1.内部培训内容质量欠佳。一是缺乏系统的培训规划，培训针对性不够强，着重对业务知识进行培训，对员工法律法规、意识形态、价值观引导这块培训偏少；二是缺乏针对性，每个员工文化差异性不同，培训前没做好相应的需求分析与培训规划。

　　2.外部培训激励机制不够。基于一人一岗，对培训提升学历给予时间支持力度不够，对学习后拿到毕业证给予适当奖励激励机制不够。

　　一是要建立公开招聘、公平竞争的用人机制，打破传统的论资排辈做法，实行竞争上岗；二是要建立一套完善的任职资格标准体系，对年龄结构、文化层级、价值观、工作能力方面作重点把控；三是要实现人力资源的使用市场化、社会化，要建立符合现代市场经济规律的人才机制。

　　一个良好的绩效考评系统能够对组织有很大的好处，但要开发和实施这样的一个系统却不是一件容易的任务。良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前用得比较多的有“目标管理、关键业绩指标、“360 度考核法”、“平衡计分卡 ”等，但大多数企业还不能很好的运用。公司可以朝这方面努力制定一套客观而公正的绩效考评系统。

　　要建立适合企业特点的企业文化，打破吃大锅饭工作模式，要激发员工工作创新热情和创效，应在项目拓展、创新、创效上制定规范可行的奖惩办法，或以项目承包为例，以收定之，以收奖之，更快融入公司市场发展需要。

　　1.培训方式。一是准确把握培训对象的需求，作为密集型的生产企业，更多的以一线人员为主，职业培训主要针对生产一线员工，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。二是增对新一代三高三差现象，老一代三低三差现象进行差异化培训。三是公司提供机会让员工参加外部培训，市场开拓专业人员培训、企业文化建设培训。

　　2.培训激励。企业建立培训激励机制，营造浓厚的氛围，建议考虑将培训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性，同时对学历提升者毕业拿证后给予适当奖励。要想企业走得更长、更远，则必须结合自身实际情况，制定完善的系统培训体系，才能发挥培训工作真正的作用。员工的培训一方面是提高员工的知识水平、服务水平和综合素质，另一方面是增强了员工对企业认识，传承和发扬企业文化，凝聚企业力量，创新服务观念，从而树立员工的大局意识和发展意识，激发员工的工作热情、活力和不断创新的能力。返回搜狐，查看更多